A cada fim de ano, conforme previsto no calendário de avaliação de desempenho, servidores, chefias e equipes avaliam o desenvolvimento das atividades e identificam necessidades de melhoria individuais, coletivas e organizacionais. O resultado desse levantamento informará ações de gestão de pessoas, o planejamento institucional e das equipes, bem como a elaboração/edição dos Planos de Trabalho no ciclo seguinte.
A avaliação de desempenho dos servidores foca-se em dois grandes eixos de avaliação:
- Eixo I – Avaliação de Desempenho para Progressão
- Eixo II – Avaliação de Desempenho para Desenvolvimento
Eixo I – Avaliação para Progressão
Com o intuito de aferir o mérito do servidor para avançar na carreira, avalia-se o desenvolvimento das atividades acordadas entre o servidor e a instituição. Como o Plano de Atividades tem sua origem no planejamento estratégico da Universidade, Unidades e equipes, o cumprimento das obrigações ali delimitadas está diretamente ligado ao alcance dos objetivos e metas organizacionais.
A avaliação baseada nas atividades do Plano de Trabalho garante maior clareza e objetividade. Cada atividade é avaliada quanto ao seu desenvolvimento adequado ou não. Não há escala ou graduação, ou a atividade foi desenvolvida a contento, ou ela não foi (e não se ela foi “cumprida”, pois nem sempre é mensurável ou finita). O esperado é que o servidor desenvolva o seu plano na integridade, salvo situações intervenientes, mudanças no planejamento ou outras ocorrências que inviabilizem ou alterem o foco das atividades durante a fase de acompanhamento.
Os critérios para determinar se uma atividade foi desenvolvida adequadamente são:
- que o servidor tenha sido assíduo nas atividades; E
- que não haja negligência comprovada; E,
ALÉM DISSO:
- que tenham sido concluídas; OU
- que tenham avançado de modo observável; OU
- que tenham gerado produção intelectual ou técnica; OU
- que estejam atendendo adequadamente seus propósitos e usuários.
Desse modo, uma atividade na qual o servidor seja inassíduo ou que ele esteja negligenciando jamais será considerada como “desenvolvida” ainda que seja concluída, que gere produtos ou que não prejudique seus usuários diretamente. Se, por exemplo, o servidor assume a participação em um conselho como parte de seu Plano de Trabalho, sua inassiduidade recorrente e injustificada será considerada como falha na sua obrigação, ainda que o conselho disponha de membros substitutos para suprir suas ausências ou consiga contornar a carência do servidor. Do mesmo modo a procrastinação, desperdícios dos recursos públicos, omissão com os deveres e prestações de contas comprometerão o mérito da atividade, ainda que esta gere frutos ou o servidor seja assíduo.
Por outro lado, algumas atividades são de desenvolvimento contínuo, como o atendimento ao público, atividades de secretariado, manutenção de sistemas, etc. Essas atividades são de difícil quantificação, não são finitas, mas falhas no atendimento das demandas rapidamente se tornam visíveis. Outras atividades são de mais fácil acompanhamento, e seu avanço pode ser observado por ser auto evidente ou por ser possível avaliar o alcance de marcos ou metas de desenvolvimento, quantificadamente.
Processo
Os processos formais de Avaliação de Desempenho para Progressão são realizados através da plataforma GURI, na aba “Administrativo“, sub-aba “Recursos Humanos“, seção “Planos de Trabalho e Avaliação de Desempenho“.
O servidor:
- Aberto o período de autoavaliação, o servidor acessa a opção “Avaliação do Servidor“.
- O servidor avalia o Plano de Trabalho do ano atual, utilizando a opção “Avaliar“.
- Cada atividade do Plano de Trabalho deve ser avaliada e poderá ser marcada como desenvolvida, justificada ou não desenvolvida.
- Caso haja necessidade, o servidor deve inserir as informações relevantes sobre a justificativa ou não desenvolvimento das atividades.
- O servidor pode voltar a editar a avaliação dentro do período de autoavaliação.
- Antes da conclusão do período autoavaliativo o servidor deve selecionar a opção “Submeter” que enviará o Plano de Trabalho com a autoavaliação à chefia indicada.
A chefia:
- Uma vez submetidos, o Plano de Trabalho e a autoavaliação aparecem para a chefia emitir seu parecer avaliativo na opção “Avaliação da Chefia“.
- A chefia faz a avaliação através da opção “Avaliar“.
- A chefia deve avaliar cada atividade como: desenvolvida, justificada ou não desenvolvida.
- A chefia deve confirmar sua avaliação marcando a opção “Finalizar Avaliação” e submeter o resultado.
- Se todas as atividades do servidor forem consideradas “desenvolvidas” ou “justificadas” o servidor é considerado COM MÉRITO para progressão. Se há constatação do não desenvolvimento injustificado de quaisquer atividades, o plano será devolvido ao servidor para novas observações/justificativas em caráter de pedido de reconsideração.
Reconsideração:
- Em novo período autoavaliativo o servidor poderá visualizar o Plano de Trabalho, sua autoavaliação inicial, a avaliação e observações da chefia e poderá acrescentar comentários/justificativas novamente.
- Submetidos os comentários/justificativas o servidor submete novamente à chefia o Plano de Trabalho.
- A chefia pode alterar o status avaliativo das atividades se acolher as novas justificativas do servidor, passando-as de “não desenvolvida” para “desenvolvidas” ou “justificadas”.
- Após a finalização da etapa de reconsideração, se o servidor permanecer com quaisquer atividades consideradas não desenvolvidas o parecer conclusivo será SEM MÉRITO para progressão.
- Se todas as atividades foram desenvolvidas ou justificadas o servidor terá parecer conclusivo COM MÉRITO para progressão.
Recursos:
Encerrados os processos avaliativos e pedidos de reconsideração na plataforma GURI o servidor poderá, ainda, submeter recurso formal à Comissão Central de Avaliação de Desempenho através de processo administrativo.
Eixo II – Avaliação para Desenvolvimento
Paralelamente ao processo de aferição do desempenho para mérito individual e progressão na carreira, é feita a avaliação do desempenho coletivo das equipes e Unidades, avaliadas pelos seus membros. Esta avaliação busca levantar indicadores e subsídios para o planejamento estratégico e avaliação das políticas do Plano de Desenvolvimento de Pessoal (Resolução nº 23/2010) e dos programas de saúde e qualidade de vida do servidor.
Elementos avaliados incluem:
- Planejamento e Funcionamento das Equipes
- Desempenho das Chefias
- Qualidade dos Processos e Resultados de Trabalho
- Ambiente e Condições de Trabalho
- Aspectos relativos ao Dimensionamento e Rotatividade
- Desenvolvimento de Linhas de Capacitação e Competências
Este eixo avaliativo é fundamentado na legislação do serviço e funcionalismo público na carreira TAE, nos princípios e planejamento da Universidade e em referências científicas e empíricas da área da Administração, Psicologia Organizacional e Psicologia Social Aplicada. As informações coletadas permitem o planejamento da oferta de vagas de capacitação, avaliação da adequação da matriz de alocação de pessoas, e estimativa do impacto e adequação de outras ações de desenvolvimento de pessoal implementadas na Universidade, Unidades e Equipes.
As informações são tratadas de forma anônima, utilizando tratamentos estatísticos descritivos e analíticos e análise categorial ou fenomenológica para as informações qualitativas. Seu caráter coletivo, anônimo e desvinculado de interesses financeiros ou progressão na carreira busca reduzir a incidência de vieses e ruídos nas informações prestadas.
Atualmente a aplicação do Eixo II se dá através da plataforma de pesquisas Lime Survey da UNIPAMPA, mas será eventualmente integrada ao módulo de avaliação no GURI. O modelo atual ainda é considerado “em desenvolvimento” e deverá apresentar refinamentos futuros, minimamente nas áreas de avaliação de competências e avaliação dos serviços com participação dos usuários.
Por sua abrangência, este eixo avaliativo se foca em pontos estratégicos para os meso e macroprocessos de desenvolvimento de pessoas. Especialmente elementos ligados ao desempenho e motivação coletivos. Diagnósticos mais refinados (como pesquisas de clima organizacional, mapeamento de lacunas de competências, etc.) são realizados pelos setores e programas específicos (como a Coordenadoria de Qualidade de Vida e Desenvolvimento de Pessoal).